Когда мы думаем о правах работников, отпусках и больничных, мы склонны считать, что это достижения современной индустриальной эпохи.

Однако новое научное исследование авторов — Grace Owen, A. T. Brown и Tudor Skinner «Sick Leave of Customary Tenants in Late Medieval England» (Оуэн, Браун, Скиннер «Отпуск по болезни обычных арендаторов в позднесредневековой Англии») показывает, что в некоторых поместьях средневековой Англии крестьянские обычные арендаторы (villeins, customary tenants) имели весьма широкие права на освобождение от работ из-за болезни и по многим другим причинам. Например, фактически «больничный», пусть и не оплачиваемый, мог длиться до года и больше.

Авторы исследования опираются на архивные материалы манора аббатства Рэмси (Ramsey Abbey) и анализируют 62 манориальные отчета XIV–начала XV века с 229 зарегистрированными случаями болезней.

Основные научные результаты:

• Продолжительность больничных. На маноре Рэмси монахи могли освобождать крестьян от одного дня до года (то есть «a year and a day») от работы, если они были больны. В реальности большинство случаев были гораздо короче. Пример краткой болезни: крестьянин Richard Berenger был болен всего два дня после жатвы в 1343 году и пропустил половину «work» (рабочего дня). Пример хронического случая: Richard Colleson из Уорбойса (Warboys, Кембриджшир) отсутствовал почти год — в 1347/48 он пропустил 156 «works».

Авторы исследования отмечают сезонность заболеваний — пиковые отсутствия отмечены в осенние недели — примерно пять недель осенью. Авторы выдвигают несколько гипотез:

• • Осенью особенно много работы (урожай), поэтому нагрузка — высокая, и крестьяне устают или получают травмы.
  • Вероятны несчастные случаи при работе, особенно в сезон жатвы — и тогда болезнь может быть связана с травмами.
  • Возможный «мошеннический» элемент: в загруженный сезон крестьяне могли преувеличивать болезни, поскольку за их пропуски им пришлось бы меньше работать, а замена рабочей силы для монастыря дорогая, поэтому лорды могли внимательнее относиться к просьбам об освобождении.
• Другие виды «отпусков» для арендаторов. Помимо освобождения из-за болезни, у крестьян были и другие «выходные»:
  • религиозные праздники / фестивали, на которых они не работали на господской земле — и число таких дней сильно варьировалось между манорами. Например, на Рэмси это число могло доходить до 30 праздничных дней в год (в зависимости от манора).
  • также у крестьян были «compassionate leave» — например, вдовы получали до 30 дней освобождения от работ после смерти мужа. Есть индивидуальный пример: крестьянка Agnes le Reve из Апвуда (Upwood) дважды освобождалась от одной «work» в зиму 1342/43 года из-за двух смертей в ее домашнем хозяйстве.

Экономические последствия для лордов. Болезни крестьян могли быть экономически «дорогими» для землевладельцев, особенно если требовался наем замены. В одном из случаев, когда пахарь отсутствовал 84 дня, монастырь Battle Abbey (Суссекс) нанял временного рабочего и заплатил ему 14 шиллингов. Это показывает, что освобождение от работ по болезни не было формальностью — оно реально влияло на экономику манора.

Правовой и социальный анализ: значение для студента-юриста

• Право обычая (customary law). Эти болезни и освобождения были регламентированы через манориальные обычаи («custumals»), т.е. не через централизованный закон, а локальные правила каждого поместья.
• Догов­орные отношения. Крестьяне и монастыри (владельцы поместий) фактически вели «переговоры» (через обычай) о том, каковы их обязательства в болезни: освобождение при болезни — это своего рода «договорный» элемент между обязанностью баращины и правом отсутствия.
• Институциональное бремя. Для монастырей, как землевладельцев, эти освобождения означали значительное рисковое и финансовое бремя, особенно в пиковые времена (жатва), когда труд особенно нужен, а замена дорогая.
• Социальная устойчивость: этот механизм sick leave (отпуск по болезни), скорее всего, помогал поддерживать устойчивость отношений между крестьянами и лордом: освобождение по болезни могло быть формой социальной защиты (не просто «право работать или нет», а реальная система, которая учитывает человеческую слабость).
• Сравнение с современным правом труда: очевидно, это речь идет не об «оплачиваемых больничных» в современном смысле — крестьянину не выплачивали зарплату, но освобождали от работы, что эквивалентно снижению «налоговой нагрузки» (барщины).

Для студентов юридических факультетов исследование Оуэн, Браун и Скиннера представляет большой интерес — оно иллюстрирует, что право на освобождение от труда (в том числе из-за болезни) существовало уже в средневековом обществе и что эти права были встроены в обычное право, а не только в формализованные государственные институты. Это напоминает, что правовые нормы трудовой защиты далеко не всегда начинаются с современности — иногда нужно смотреть глубже в историческое прошлое, чтобы понять, как формировались базовые представления о «трудовой обязанности» и «праве на отдых/восстановление».

И это ли не повод задуматься о том, что средневековые лорды гораздо больше понимали, что найти замену арендатору дороже, чем дать человеку право на восстановление своего здоровья.

Сообщение Средневековые крестьяне имели больше выходных, чем современные работники появились сначала на .

Прошедшая пандемия, активное развитие нейросетей, роботизация рабочих мест — все это кардинально меняет правовой ландшафт трудовых отношений и бросает новые вызовы, как работодателям, так и работникам.

Поэтому выбор тем для написания ВКР и кандидатских диссертаций достаточно широк. Помните, что основным критерием отбора является наличие дискуссионности и проблем в правовом регулировании.

Отмечу наиболее актуальные и «неизбитые» темы по нескольким перспективным направлениям, основанным на анализе современных публикаций в авторитетных научных ресурсах.

• Правовой статус «цифрового работника»: проблемы определения субъекта трудового права в условиях платформенной занятости.

Суть проблемы: Является ли водитель такси из приложения или фрилансер с биржи «работником» в смысле ст. 20 ТК РФ? От ответа на этот вопрос зависит применение всего массива трудовых гарантий. Законодатель пока уклонился от четкого ответа.

Научный дискурс: Дискуссия ведется между сторонниками «трудового» и «гражданско-правового» подходов. В последнее время набирает силу идея о создании «третьего» правового статуса – некоего промежуточного субъекта с усеченным пакетом трудовых прав.

Что исследовать? Критерии отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых в цифровой среде; зарубежный опыт регулирования (например, «Закон о курьерах» в Испании, который ввел опровержимую презумпцию занятости для курьеров, работающих через онлайн-платформы); разработка конкретных предложений по модернизации понятийного аппарата ТК РФ.

• Правовые риски и гарантии при использовании систем искусственного интеллекта в управлении персоналом (AI в HR).

Суть проблемы: Алгоритмы уже сегодня проводят скрининг резюме, анализируют продуктивность сотрудников, принимают решения о сокращении. Возникают вопросы о дискриминации (например, алгоритм, обученный на данных о мужчинах-сотрудниках, может дискриминировать женщин), прозрачности принятия решений, защите персональных данных.

Научный дискурс: Научные публикации  указывают на зарождение нового междисциплинарного направления на стыке трудового права, права робототехники и IT-права.

Что исследовать? Правовые основания для принятия кадровых решений на основе алгоритмических выводов; проблема «смещенности» (bias) данных и ответственности за нее; разработка проекта корпоративного этического кодекса по использованию AI в HR.

• Трансформация института рабочего времени и времени отдыха в условиях дистанционной и гибкой занятости.

Суть проблемы: Как учитывать рабочее время удаленного сотрудника, если он условно «всегда на связи»? Где грань между временем отдыха и выполнением отдельных поручений? Классические нормы о сверхурочной работе и ненормированном рабочем дне здесь работают плохо.

Научный дискурс: Ученые активно обсуждают модели «гибкого графика», системы учета «фактически отработанного времени», а также феномен «права на отключение» (right to disconnect), уже закрепленного в ряде европейских стран.

Что исследовать? Сравнительно-правовой анализ зарубежного опыта; разработка механизмов защиты удаленных работников от «трудоголизма» по принуждению; предложения по изменению гл. 15 и 16 ТК РФ.

• Правовые механизмы противодействия моббингу и боссингу в российских организациях: сравнительно-правовой анализ.

Суть проблемы: Психологическое насилие на рабочем месте – реальная и негативная практика. В российском ТК нет прямых запретов и определений этих явлений, хотя их последствия (вплоть до профессионального выгорания и утраты трудоспособности) очевидны.

Научный дискурс: Тема активно разрабатывается в психологии и социологии, но с правовой точки зрения она остается белым пятном. В научных статьях отмечается, что защита пока возможна лишь опосредованно, через институты запрета дискриминации, охраны труда или компенсации морального вреда.

Что исследовать? Разработка легальных дефиниций «моббинга» и «боссинга»; анализ судебной практики, где эти обстоятельства косвенно признавались; создание модели корпоративных процедур по предупреждению и урегулированию конфликтов.

• Локальные нормативные акты работодателя как инструмент управления трудом: баланс интересов и правовая устойчивость.

Суть проблемы: регламенты — удобный, но опасный инструмент в руках работодателя.

Научный дискурс: Тема требует исследований в сфере соотношения права и корпоративной практики.

Что исследовать? Пределы свободы регулирования работодателя; судебная практика о недействительности локальных актов.

• Формы самозащиты работников трудовых прав в новых условиях (онлайн-солидарность, коллективные жалобы).

Суть проблемы: традиционные профсоюзные механизмы уступают место новым формам коллективного реагирования.

Научный дискурс: эта тема — поле для эмпирических и теоретических исследований новых форм самозащиты работников.

Что исследовать? Разработка правовых рамок коллективных жалоб, техника правовой мобилизации, цифровые кампании.

Общие практические советы:

• выбирайте такую тему, которая не только актуальна, но и откликается лично в вас. Успех в науке определяется страстью к предмету и желанием разобраться в сложном.
• свяжите тему с конкретной практической проблемой — судебная практика в конкретном секторе (IT, платформа, медицина) — это повысит ценность исследования.
• определите методологию заранее — нормативный анализ + эмпирические исследования (опрос/кейсы/анализ судебных решений) — это даст самый наилучший результат.

Таким образом, трудовое право сегодня предоставляет бескрайнее поле для научных исследований. Можно одновременно разрабатывать теорию (принципы, нормы, институциональные решения) и давать конкретные, практически применимые рекомендации — для работодателей, профсоюзов и госорганов.

Если хотите, чтобы ваша магистерская работа имела шанс быть процитированной практиками и использованной в реальных локальных актах — выбирайте темы, связанные с цифровизацией труда, дистанционной и платформенной занятостью, внутренним контролем и ИИ. Именно здесь сегодня растет научный и практический спрос.

Сообщение Какую актуальную тему выбрать для написания дипломной работы или диссертации по трудовому праву появились сначала на .

Принципы трудового права — это основополагающие идеи, закрепленные в нормативных правовых актах, определяющие содержание, направленность и смысл правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

На основе принципов трудового права строится вся система трудового права, на них основывается правотворчество и правоприменение в этой сфере.

Принципы трудового права показывают, какие ценности защищает законодатель.  Не случайно В.М. Лушников отмечал, что

«Принципы трудового права — это концентрированное выражение сущности и назначения трудового права как отрасли».

В российской юридической доктрине существует несколько подходов к определению принципов трудового права.

С позиции классического подхода принципы рассматриваются как основополагающие идеи, выраженные в нормах трудового законодательства, определяющие его содержание и направленность. Таким образом, основной акцент делается на тоМ. что эти принципы должны четко отражаться в законах.

Например, С.П. Маврин подчеркивал:

«Принципы трудового права — это закрепленные в законе исходные начала, в которых отражены социально-экономические и политические условия общества, его отношение к труду».

Функциональный подход акцентирует внимание на принципах как не только закрепленных в праве идей, но и как методологических ориентирах для правотворчества и правоприменения. В этом смысле они являются своеобразными «компасами» для законодателя и судьи.

В современном Трудовом кодексе РФ (ст. 2) принципы прямо перечислены, что придает им формально-юридическую определенность.

Однако в доктрине продолжается дискуссия, считать ли этот перечень исчерпывающим или он носит открытый характер. Большинство исследователей (например, Е.А. Ершова) склоняются к тому, что установленный в ТК РФ перечень не является закрытым, и возможно выявление иных принципов, вытекающих из Конституции РФ, международных договоров и правовой природы самой отрасли.

Важно отметить, что система принципов трудового права является не застывшей конструкцией, а живым механизмом, который адаптируется к изменениям в обществе.

Так, в советский период развития нашей страны доминировали такие принципы трудового права, как гарантированная занятость и государственный контроль над трудом. В 1990-е годы под влиянием рыночных реформ акцент переместился на свободу договора, была отменена уголовная ответственность за «тунеядство» (а фактически произошел отказ от принципа госгарантий занятости). В современное время происходит возврат к социальной защите, но с учетом гибких форм занятости, например, обсуждается введение принципа «гарантированного минимума заработной платы» даже для самозанятых.

Некоторые ученые (например, Е.Б. Хохлов) предлагают выделять «цифровые принципы», такие как защита данных работника или право на недоступность вне рабочего времени.

В зарубежных странах классические принципы также «пробивают» новые формы труда. Например, в деле Uber vs. Aslam» (2021) Верховный суд Великобритании постановил, что водители Uber — не самозанятые, а работники, и имеют право на отпуск и МРОТ.

В России в 2022 году курьеры Delivery Club впервые добились признания коллективного трудового спора несмотря на статус «самозанятых».

Виды и классификация принципов трудового права

Принципы трудового права включают в себя достаточно солидный перечень. Поэтому наука трудового права разработала несколько классификаций принципов трудового права:

• по источникам закрепления:
  • конституционные (проистекающие из Конституции РФ: право на труд, свобода труда, запрет дискриминации).

Например, в Постановлении КС РФ от 15.03.2005 № 3-П рассматривалась конституционность ограничений по совместительству. Суд указал, что ограничения допустимы только при условии их соразмерности и соответствия принципу свободы труда, закрепленному в Конституции и ТК РФ.

• • отраслевые (непосредственно закрепленные в ТК РФ — ст. 2).
  • международно-правовые (отражающие стандарты МОТ, например, принцип равной оплаты за труд равной ценности).
• по содержанию:
  • общие — отражают основы регулирования трудовых отношений (свобода труда, право на защиту, социальное партнерство);
  • специальные — действуют в определенных сегментах (принцип охраны труда женщин и молодежи, принцип обеспечения занятости инвалидов);
  • локальные — действуют в рамках отдельных институтов (например, принцип стабильности трудового договора).
• по функциям:
  • регулятивные (направляют развитие законодательства и поведения субъектов);
  • охранительные (защищают права и интересы участников трудовых отношений);
  • организационные (определяют структуру и взаимодействие в системе труда).

 Краткая характеристика основных принципов трудового права

• Принцип свободы труда: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещён (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2, 4 ТК РФ).

Значение: работодатель не вправе заставить работника выполнять работу без его согласия, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом (например, в чрезвычайных ситуациях).

В Постановлении КС РФ от 15.03.2005 № 3-П рассматривалась конституционность ограничений по совместительству. Суд указал, что ограничения допустимы только при условии их соразмерности и соответствия принципу свободы труда, закрепленному в Конституции и ТК РФ.

• Принцип запрет дискриминации в сфере труда: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах по признакам пола, возраста, национальности, политических убеждений и др. (ст. 3 ТК РФ, Конвенция МОТ № 111).

Значение: отказ в приеме на работу по причине, не связанной с деловыми качествами, может быть оспорен в суде.

Например, в Определении от 14.10.2019 № 78-КГ19-30 Верховный Суд РФ признал отказ в приеме на работу по мотиву возраста незаконным, ссылаясь не только на ст. 3 ТК РФ, но и на принцип недопустимости дискриминации в сфере труда. Таким образом, принцип был использован как самостоятельный аргумент при толковании законодательства.

• Право на справедливые условия труда: каждый работник имеет право на безопасные условия, достойную оплату, ограничение рабочего времени и отдых (ст. 2, 22, 91, 106 ТК РФ, Конвенция МОТ № 155).

Значение: нарушение норм охраны труда или задержка зарплаты — повод для привлечения работодателя к ответственности.

• Принцип равной оплаты за труд равной ценности: за одинаковую работу при равной квалификации и производительности труда оплата должна быть одинаковой (ст. 22, 132 ТК РФ, Конвенция МОТ № 100).

Значение: работодатель обязан устранять необоснованные различия в оплате.

• Принцип устойчивости трудовых отношений: прекращение трудового договора допускается только по основаниям, установленным законом (ст. 77–84.1 ТК РФ).

Значение: защита работника от необоснованного увольнения.

• Принцип социального партнерства: регулирование труда осуществляется на основе согласования интересов работников, работодателей и государства (ст. 23–25 ТК РФ).

Значение: коллективные договоры и соглашения — результат реализации этого принципа.

• Принцип государственного обеспечения прав работников: государство гарантирует защиту трудовых прав и интересов работников (ст. 2, 356 ТК РФ).

Значение: инспекции труда и суды обеспечивают восстановление нарушенных прав.

Примеры реализации принципов трудового права в судебных спорах

 Современные вызовы и тенденции развития принципов трудового права

В условиях цифровизации и удаленной занятости возникают новые ситуации, не охваченные прямым регулированием ТК РФ. И здесь роль принципов существенно возрастает — они помогают толковать нормы в духе защиты прав работников и баланса интересов.

Например, в практике по спорам о правомерности удаленного контроля за работником (скриншоты, запись экрана) суды вынуждены соотносить это с принципами охраны труда и неприкосновенности частной жизни.

Также все чаще поднимается вопрос о закреплении принципа «гибкой занятости» как реакции на современные формы трудовых отношений (фриланс, платформенная занятость).

Таким образом, главная ценность принципов трудового права – в балансе между гибкостью рынка и защитой работника. Их значение возрастает в периоды правовой и экономической трансформации, когда закон неизбежно отстает от реальности. Как писал О.В. Смирнов: «Трудовое право – это не только техника регулирования, но и философия справедливости в экономике».

Сообщение Принципы трудового права: понятие, виды, классификация появились сначала на .

Современные трудовые отношения строятся не только на базе общегосударственного законодательства, но и на внутреннем нормативном регулировании, осуществляемом самим работодателем.

Внутреннее нормативное регулирование называется локальным регулированием и осуществляется при помощи локальных нормативных актов (ЛНА).

Локальное регулирование труда — это особая форма правотворчества, реализуемая работодателем в пределах конкретной организации.

Локальные нормативные акты работодателя — это правовые документы, принимаемые в пределах компетенции работодателя с целью регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в рамках конкретной организации.

Локальные нормативные акты выполняют две основные функции:

• нормативную — конкретизируют общие положения законодательства применительно к деятельности организации;
• организационную —  устанавливают внутренние правила, обеспечивают дисциплину труда, взаимодействие между структурными подразделениями и защиту интересов как работников, так и работодателя.

Значение локального нормотворчества в том, что оно позволяет учитывать профессиональные, территориальные и социальные особенности трудовых процессов, что делает его важным инструментом внутренней политики предприятия.

Локальные акты детализируют и конкретизируют положения трудового законодательства с учетом специфики деятельности предприятия. Именно через них реализуется значительная часть нормативной власти работодателя, обеспечивая индивидуализацию трудовых отношений в рамках действующего законодательства.

Важно, что локальные нормативные акты не могут ухудшать положения работников по сравнению с нормами ТК РФ и иными нормативными правовыми актами (включая международные соглашения и Конституцию РФ).

 Порядок принятия локальных нормативных актов

Порядок разработки и утверждения локальных нормативных актов строго регламентирован. Ключевым субъектом локального регулирования является работодатель, представляющий организацию или индивидуального предпринимателя Однако, в соответствии со ст. 8 и ст. 372 ТК РФ работодатель при принятии локальных актов обязан соблюдать определенную процедуру:

1. Подготовка проекта локального акта: осуществляется кадровой службой, юристами или другими уполномоченными лицами.
2. Учет мнения представительного органа работников: если в организации действует профсоюз, он должен быть уведомлен о принятии акта, а в ряде случаев — дать согласие.
3. Оформление акта: подписывается уполномоченным лицом (обычно — руководителем).
4. Ознакомление работников: в обязательном порядке под роспись (ст. 22 и 68 ТК РФ).

Важно: локальные нормативные акты, принятые с нарушением установленного порядка (например, без учета мнения профсоюза, подписанные неуполномоченным лицом), могут быть признаны неподлежащими применению и утрачивать юридическую силу.

Виды локальных нормативных актов

Перечень локальных нормативных актов не является закрытым, но законодательством установлены некоторые требования по обязательности принятия отдельных локальных актов.

Таким образом, выделяются обязательные и факультативные локальные акты.

Обязательные локальные акты — это акты, без которых невозможно обеспечить нормальную организацию труда:

• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положения об оплате труда;
• Положение о премировании;
• График отпусков;
• Штатное расписание;
• Инструкции по охране труда;
• Политика обработки персональных данных (в соответствии с Федеральным законом № 152-ФЗ);
• Положение о коммерческой тайне (если она установлена);
• Регламент дисциплинарной ответственности (в крупных организациях).

Факультативные (дополнительные) акты, разрабатываемые по усмотрению работодателя:

• Положение о командировках;
• Положение о корпоративной мобильности;
• Регламент удаленной работы;
• Положение об адаптации персонала;
• Кодекс корпоративной этики;
• Политика в сфере конфликта интересов.

В отношении микропредприятий (до 15 работников) и некоммерческих организаций допускается упрощенный режим локального регулирования (ст. 302.2 ТК РФ) — они могут не оформлять локальные акты, если обязательные нормы включены в трудовой договор (типовой договор утвержден Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 г. № 858). Исключение — локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу в порядке ст. 312.9 ТК РФ.

 Незаконные положения в локальных актах: судебная практика

В судебной практике встречаются случаи, когда работодатели включают в локальные акты положения, нарушающие трудовые права работников.

Наиболее частыми примерами являются следующие случаи:

• снижение уровня выплат (например, ограничение права на оплату проезда при отпуске для северных работников);
• запрет на выплату премии уволенным работникам за отработанный период, что признано дискриминационным;
• установление дополнительных дисциплинарных взысканий (например, штрафов), не предусмотренных ст. 192 ТК РФ;
• противоправные ограничения в период отдыха.

Важно подчеркнуть, что работник может оспорить незаконное положение, но судебная практика указывает, что сам по себе факт включения противоречащей нормы не означает автоматической недействительности локального акта, и требуется признание нормы неприменимой через суд или трудовую инспекцию.

Сообщение Локальные нормативные акты в трудовом праве появились сначала на .

Оплачивая обучение, работодатель повышает квалификацию своих работников, уменьшает текучесть кадров.

Сами работники также заинтересованы в дополнительном обучении за счет работодателя, поскольку далеко не у каждого есть возможность получения дорогостоящих образовательных услуг.

В трудовом праве эти проблемы призван решить ученический договор, который может удовлетворять интересы как работодателя, так и работника.

Общая характеристика ученического договора в трудовом праве РФ

Впервые нормы об ученичестве появились в главе XII «Об ученичестве» КЗоТ РСФСР 1922 года. Ученики определялись как лица, состоящие в школах ученичества, учебных бригадах и мастерских, а также проходящие индивидуальное обучение в процессе производства, под руководством квалифицированных рабочих.

В дальнейшем нормативное регулирование ученичества осуществлялось в большей степени подзаконными актами. Однако законодательство не предусматривало заключение специального ученического договора, который бы оформлял отношения по профессиональной подготовке работников непосредственно на производстве.

В настоящее время такие отношения регулируются Главой 32 «Ученический договор» Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Ученический договор в трудовом праве можно рассматривать как двустороннее соглашение на получение образования, заключаемое между работодателем — юридическим лицом и лицом, ищущим работу, или с работником данной организации.

Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию не случайно входят в предмет трудового права, поскольку их регулирование позволяет обеспечить баланс потребностей и интересов обеих сторон трудового отношения.

В Трудовом кодексе РФ установлены требования к содержанию ученического договора, правам и обязанностям его сторон, в том числе, после окончания срока его действия.

Кодекс не содержит понятия ученического договора.

В ст. 198 ТК РФ лишь указано, что ученический договор может быть заключен как с лицом, ищущим работу, так и с работником данной организации, при этом обучение возможно, как с отрывом, так и без отрыва от работы.

Таким образом, одной из сторон ученического договора является либо «работник», либо «лицо, ищущее работу».

Другой стороной рассматриваемого договора является работодатель. Обратим внимание, что в силу прямого указания ч. 1 ст. 198 ТК РФ законодатель необоснованно дает право заключать с работниками ученический договор только юридическим лицам. Индивидуальные предприниматели такой возможности лишены, однако они заинтересованы в получении своими работниками образования не меньше, чем организации. Но единственное, что им остается — это включить в трудовой договор с направляемым на обучение работником условие о его обязанности впоследствии отработать не менее определенного срока (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

В судебной практике можно встретить случаи, когда был сделан вывод о правомерности заключения индивидуальными предпринимателями ученических договоров с действующими или будущими работниками.

Например, в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 22 октября 2018 г. по делу № 11-13586/2018 в качестве обоснования приведен тезис о том, что правоотношения в сфере труда могут регулироваться в договорном порядке. При этом, в 2018 г. ст. 56 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» была дополнена указанием о том, что договор о целевом обучении могут заключать также индивидуальные предприниматели. Если согласиться с преобладающей в судебной практике позицией о том, что этот договор является ученическим (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 2 марта 2020 г. № 70-КГ19-3, апелляционное определение Свердловского областного суда от 15 декабря 2020 г. по делу № 33-16640/2020 и др.), то можно сделать вывод об использовании законодателем разных подходов к определению круга работодателей, которые наделены правом на его заключение.

Если ученический договор заключается с работником организации, в которой он уже исполняет трудовую функцию, то он заключается как дополнительное соглашение к трудовому договору и не может противоречить его содержанию.

Если же ученический договор заключается с лицом, ищущим работу, то он заключается как самостоятельный договор, так как трудовой договор между сторонами пока еще отсутствует.

Ученический договор должен заключаться в письменной форме.

Ученический договор является двусторонним, поэтому ч. 2 ст. 200 ТК РФ предписывает заключать его в двух экземплярах: по одному для каждой стороны.

Содержание ученического договора

Статья 199 ТК РФ определяет содержание ученического договора, при этом, традиционно он состоит из преамбулы, основной и заключительной частей.

Преамбула ученического договора содержит следующие сведения:

• наименование вида договора;
• дату и место его заключения;
• полные названия сторон, в т.ч.:
  • организационно-правовая форма и название организации-работодателя, должность, фамилия, имя и отчество лица, которое уполномочено подписать договор от имени работодателя, а также документ, на основании которого это лицо наделено такими полномочиями (например, устав, доверенность и т.п.);
  • ФИО работника, нуждающегося в получении образования.

Основная часть договора включает условия, оговариваемые сторонами:

1. Указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником.

Однако, на практике определение предмета ученического договора оказывается гораздо сложнее: и часто обучающиеся по ученическому договору получают не новую квалификацию, которые не имели до этого, а повышают уже имеющуюся.

Например, работник имеет высшее юридическое образование, работает в фирме юристом. За прошедшее время были внесены существенные изменения в нормативные правовые акты, относящиеся к профилю его работы, в связи с чем работодатель решает направить работника на недельные курсы повышения квалификации, по результатам обучения на которых он получит сертификат. Работник не приобрел новую квалификацию, а лишь повысил уже имеющуюся у него за счет получения новых знаний.

В 2017 г. Верховный Суд РФ сформулировал подход, исходя из которого он считает возможным заключение ученического договора и в ситуации, когда работник в результате обучения не приобретает новую квалификацию, а повышает существующую (Определение Верховного Суда РФ от 17 апреля 2017 г. № 16-КГ17-3).

Представляется, что это несколько противоречит ст. 199 ТК РФ, в которой говорится про «конкретную квалификацию, приобретаемую учеником».

2. Обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором.

Например, заключить с учебным заведением договор на обучение работника, полностью и своевременно оплачивать его обучение, в период ученичества ежемесячно выплачивать работнику стипендию, по окончании ученичества предоставить работнику работу в соответствии с полученной квалификацией и т.п.

3. Обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией и проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре.

Тут же может быть прописана и обязанность работника освоить программу обучения в объеме требований, установленных учебным планом, соблюдать учебную дисциплину и установленные требования по охране труда и технике безопасности, представить работодателю документ, подтверждающий получение квалификации, и т.п.

Особое внимание заслуживает факт, что предусмотренная ученическим договором, обязанность проработать в организации определенный срок утрачивает свою силу при внутреннем постоянном переводе работника на работу, не связанную с полученной профессий, специальностью или квалификацией.

4. Срок ученичества. Действующим законодательством не установлены конкретные предельные сроки ученичества. Однако, конкретный срок ученичества должен быть указан в договоре, и определяется исходя из срока, необходимого для получения данной квалификации.
5. Размер оплаты в период ученичества. Ученику в соответствии со ст. 204 ТК РФ в период ученичества выплачивается стипендия. При этом, право на ее получение не зависит от результата освоения учебной программы. Размер стипендии зависит от получаемой квалификации, однако не может быть ниже установленного МРОТ.
6. Иные условия, определенные соглашением сторон.

Например, ученичество осуществляется без отрыва или с отрывом от работы. В случае обучения работника без отрыва от работы и изменения в связи с этим режима его рабочего времени в договоре необходимо оговорить, какой режим будет применяться (неполное рабочее время и т. п.), учетный период, размер оплаты труда и т. п. В виде условия необходимо отразить в договоре форму ученичества (может быть индивидуальное, бригадное, курсовое обучение или же иная форма).

В договоре необходимо указать день, с которого он начинает действовать. Из содержания ч. 1 ст. 201 ТК РФ следует, что данное условие является непременным, потому что законодатель не устанавливает день начала действия договора в случае, если он не определен сторонами.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников, соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении определенных работ.

Работники, которые проходят обучение в организации, могут по соглашению с работодателем освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В данных случаях необходимо получить согласие работника.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в служебные командировки, которые не связаны с ученичеством.

Возможно продление ученического договора в случаях болезни ученика, прохождения им военных сборов, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Это следует из ч. 2 ст. 201 ТК РФ.

Также ученический договор может содержать и иные условия, определенные соглашением сторон. Кроме того, содержание ученического договора может быть изменено по соглашению сторон в течение срока его действия.

В заключительной части договора приводятся реквизиты сторон и оформляются личные подписи.

Прекращение (расторжение) ученического договора и ответственность за его нарушение

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

Окончание срока обучения не означает исполнение условий, предусмотренных договором, а лишь является одним из элементов возникшего правоотношения. Например, дополнительная квалификация при профессиональной переподготовке должна подтверждаться прохождением государственной итоговой аттестацией.

При заключении трудового договора с работником, который прошел ученичество, испытательный срок ему не может быть установлен.

Если же ученик так и не стал работником, то ст. 207 ТК РФ защищает права работодателя. Так, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе, не приступает к работе, то он по требованию работодателя обязан вернуть ему всю полученную стипендию, а также возместить другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Сложность в данном случае вызывает законодательное отсутствие даже примерного перечня уважительных причин.

В судебной практике встречаются случаи, когда работодатели обращаются за компенсацией издержек, понесенных на обучение своего работника, но не всегда выигрывают эти споры.

Так, по одному из дел, судом было установлено, что с сотрудником заключили договор, по которому он должен пройти профпереподготовку и отработать в организации не менее 5 лет. В дальнейшем работник решил уволиться, не проработав оговоренного срока, что явилось основанием обращения работодателя в суд для взыскания понесенных расходов на обучение. Суды всех инстанций, куда обращался работодатель. отказали ему в иске, поскольку он не подтвердил затраты по ученическому договору. В самом договоре не были указаны стоимость и условия оплаты обучения, срок и этапы обучения, количество часов. При этом, начальная и основная цены по договорам с обучающей организацией различались и не соответствовали выставленному счету (Определение 2-го КСОЮ от 17.01.2023 № 88-776/2023).

В трудовом законодательстве отсутствуют нормы, определяющие длительность отработки после обучения, что может подтолкнуть работодателя к злоупотреблению при установлении ученику необоснованного срока для отработки.

Законодательство о труде предусматривает также гарантии обеспечения прав и законных интересов учеников, которые заключаются в распространении на них трудового законодательства, включая законодательство об охране труда.

Необходимо отметить, что работодатель не имеет права взыскивать расходы на обучение, если он был обязан произвести обучение за свой счет, в случае, когда обучение является условием выполнения работником определенных видов деятельности.

Статья 249 ТК РФ обязывает работника возместить затраты, понесенные работодателем на обучение. При этом, в научной среде норма ст. 249 ТК РФ рассматривается как дефект институтов подготовки и дополнительного профессионального образования работников и материальной ответственности сторон трудового договора.

Согласно ей, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Это означает, что ТК РФ разрешает установить в ученическом или трудовом договоре обязанность работника выплатить работодателю в такой ситуации всю сумму расходов на обучение.

Например, расходы составили 500 тыс. руб., работник должен был после окончания обучения проработать пять лет, но вместо этого уволился по собственному желанию без уважительных причин через 2,5 года. По общему правилу он обязан выплатить работодателю 250 тыс. руб., но если в ученическом договоре предусмотрен возврат суммы в полном объеме, он будет обязан выплатить все 500 тыс. руб.

Указание на возможность «иного регулирования» в трудовом договоре или соглашении об обучении необоснованно: работодатель уже получил часть полезного эффекта от обучения работника, и было бы несоразмерным взыскивать с него расходы, понесенные работодателем, в полном объеме.

Важно отметить, что суды уже сейчас в основном взыскивают расходы на обучение пропорционально не отработанному после окончания обучения времени, даже если в трудовом или ученическом договоре установлено взыскание их в полном объеме. При этом ссылаются на ст. 9 ТК РФ, которая запрещает ухудшать положение работника в договорном порядке даже с его согласия. Такая практика стала широко распространенной после принятия Верховным Судом РФ определения от 28 сентября 2012 г. № 56-КГ12-7.

Еще одним проблемным моментом в судебной практике по индивидуальным трудовым спорам о взыскании с работника затрат на его обучение, понесенных работодателем, является их состав.

К таким затратам можно отнести только стоимость самого обучения и выплаченную работнику стипендию (ст. 207 ТК РФ). Если обучение производилось в другом городе, и работодатель также оплачивал стоимость проезда, проживания и суточные, их нельзя потом взыскивать с работника — они являются компенсацией, а не затратами, понесенными работодателем на обучение работника.

Таким образом, проведенный анализ ученического договора показал, что в трудовом праве Российской Федерации содержится ряд дефектов, которые делают правоприменительную практику разрозненной и часто противоречивой. Для их исправления необходимо внести в ТК РФ ряд изменений, что позволит повысить определенность правового регулирования данных общественных отношений.

В целом, можно сказать, что ученический договор является формой свободного волеизъявления работодателя и работника или работодателя и лица, ищущего работу. Итогом волеизъявления должен стать грамотно составленный ученический договор, предусматривающий гарантии для каждой из его сторон.

Сообщение Ученический договор в трудовом праве появились сначала на .

1. Понятие и значение содержания трудового договора
2. Характеристика обязательных условий трудового договора
3. Дополнительные условия трудового договора

1. Понятие и значение содержания трудового договора

Трудовой договор в Российской Федерации имеет ключевую роль в реализации права граждан на труд.

Содержание трудового договора включает в себя все условия, которые определяют права и обязанности его сторон — работника и работодателя.

Сторонам трудового договора предоставлена определенная свобода в согласовании условий трудового договора, однако, государство не может самоустраниться от регулирования содержания трудового договора, учитывая экономическую слабость работника как стороны трудового договора.

Именно поэтому национальные системы трудового права, включая российскую систему, напрямую устанавливают ряд гарантий при заключении с работником трудового договора, например, указывая на то, какие условия должны непременно должны в него включаться.

В науке трудового права выделяют два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления:

• 1) непосредственные условия или договорные, которые определяются самими сторонами трудового договора — работодателем и работником;
• 2) опосредованные условия, которые не определяются сторонами, а предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами о труде.

Непосредственные условия в свою очередь подразделяются на две группы:

• 1) обязательные (необходимые) условия, без которых трудовой договор формально не может признаваться заключенным;
• 2) дополнительные (факультативные) условия — не являются обязательными для включения в трудовой договор, включаются в него по желанию сторон; их отсутствие в трудовом договоре не влияет на проблемы его заключения; в любом случае трудовой договор считается заключенным, а трудовое отношение возникшим.

В то же время с момента включения дополнительных условий в трудовой договор они приобретают юридическое значение, а их неисполнение может повлечь соответствующие негативные правовые последствия.

Содержащиеся в ст. 57 ТК РФ требования к содержанию трудового договора условно его можно разделить на три части:

• первая включает в себя характеристику работника и работодателя;
• во второй части содержатся обязательные условия, закрепленные в законе;
• в третьей — дополнительные условия, т.е. те, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрению.

Обратим внимание, что ст. 57 ТК РФ не использует в настоящее время категорию «существенные условия трудового договора», что оценивается позитивно, поскольку данная категория значительно шире категории «обязательные условия трудового договора».

Так, например, существенные условия включают в себя не только обязательные, но и большинство дополнительных (факультативных) условий: об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и т.д.).

Таким образом, обязательные условия трудового договора, которые должны содержаться в любом трудовом договоре, не совпадают с существенными условиями договора, поскольку для различных категорий они могут значительно отличаться.

В качестве примера можно привести особенности содержания трудового договора с дистанционным работником. В данном случае обязательными условиями трудового договора будет положение, что для работы и взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет. Важным является условие о сроках направления подтверждения о получении электронного документа от противоположной стороны. Формат обратной связи (телефонный звонок, sms-сообщение) и сроки подтверждения необходимо прописать в договоре. Порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми для исполнения им своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами также определяются трудовым договором и относятся к категории обязательных. Если оборудование или его часть принадлежит работнику, он имеет право на компенсацию за его использование (ст. 312.3 ТК РФ). Обязательно в трудовом договоре указываются размер, порядок и сроки выплаты компенсации работнику за использование принадлежащих ему или арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем. Особым образом регулируются обязанности работодателя в сфере охраны труда. По отношению к удаленному сотруднику организация должна соблюдать предписания абзацев 17, 20, 21 ст. 212 ТК РФ и знакомить работников с правилами работы с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Также особенностями характеризуется режим труда и отдыха. Так, работник обязан быть на связи в определенные часы и присылать результаты работы в оговоренные договором сроки. При таком варианте режима рабочего времени сверхурочные работы и работа в выходные дни — с соответствующей оплатой.

Несмотря на то, что трудовой договор презюмируется как соглашение между работником и работодателем, которые они могут взаимно согласовывать при его заключении, большой проблемой в современном мире трудовых правоотношений является то, что при приеме работника на работу работодатель фактически диктует ему свои уже сложившиеся условия, с которыми первый либо соглашается, либо ищет другую работу. С одной стороны, это нормальное и неотъемлемое право работодателя, а с другой — некое ущемление прав работника. Как справедливо отмечается в научной литературе, на практике, по сути, трудовой договор представляется как договор присоединения к определенным условиям.

Таким образом, содержание трудового договора включает различные по своей юридической значимости условия. Законодательно закрепленный государством перечень обязательных условий служит гарантией прав работника как наиболее слабой стороны в трудовых правоотношениях.

2. Характеристика обязательных условий трудового договора

В ст. 57 Трудового кодекса РФ перечислены обязательные для включения в трудовой договор условия, которыми являются следующие:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (оно определяется обычно местонахождением работодателя (организации)). В трудовом договоре должен быть указан конкретный адрес работодателя;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положением профессиональных стандартов. Наименование должности определяется в штатном расписании, представляющем собой локальный нормативный акт организации, утверждаемый руководителем организации или уполномоченным им лицом;
• дата начала работы, т.е. дата, когда работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей; а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Следует учитывать, что трудовой договор вступает в силу с момента достижения соглашения по всем обязательным условиям, в том числе по поводу даты начала работы, т.е. с момента заключения трудового договора возникают взаимные права и обязанности его сторон;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В условиях рыночной экономики условие об оплате труда работника необходимо рассматривать в качестве обязательного (конститутивного), т.е. присущего ему условия. Если стороны трудового договора не пришли к соглашению, то трудовой договор не может считаться заключенным (очевидно, кроме работников бюджетной сферы, где сохраняется централизованное правовое регулирование);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Например, по соглашению сторон работнику устанавливается неполное рабочее время, в этом случае в трудовом договоре должно быть указано время начала и окончания работы, вид неполного рабочего времени (неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя);
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, т.е. необходимо указать все виды обязательного социального страхования, которым подлежит работник;
• другие условия, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Данное положение также направлено на защиту прав работников.

В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями, при этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Важно отметить, что невключение в содержание трудового договора обязательных условий (либо одного из них) является нарушением ст. 57 ТК РФ, и может повлечь административную ответственность работодателя и его должностных лиц (ст. 5.27 КоАП РФ) либо дисциплинарную ответственность руководителя организации, руководителей структурных подразделений организации, их заместителей (ст. 195 ТК РФ).

3. Дополнительные условия трудового договора

Кроме обязательных условий трудового договора его стороны вправе предусмотреть дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. На этот императив постоянно обращает внимание Верховный Суд РФ при рассмотрении трудовых споров.

Например, в качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут указываться следующие:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться иные права и обязанности работника и работодателя.

Необходимо отметить, что некоторые, по общему правилу дополнительные условия трудового договора, для отдельных категорий работников могут приобретать силу обязательных, соответственно подлежащих включению в трудовой договор.

Рассмотрим это на примере трудового договора, заключаемого со спортивными работниками, когда наряду с общими условиями, содержащимися в ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия, которые определены в ст. 348.2 ТК РФ. В частности, это: обязанность работодателя обеспечить проведение тренировок и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера; обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям, принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя, соблюдать антидопинговые правила, проходить допинг-контроль. Гарантия защиты жизни и здоровья работника реализуется также посредством включения в трудовой договор обязанности спортсмена проходить определенные медицинские обследования, воздерживаться от участия в других видах спорта, которые могут быть опасны для здоровья спортсмена. Таким образом, трудовой договор спортивного работника имеет особенности, выражающиеся в наличии дополнительных условий, связанных с особым режимом тренировочного и соревновательного процессов, которые в обязательно порядке включаются в содержание трудового договора. Именно эти особенности и позволяют выделить трудовой договор спортивных работников из числа других.

Кроме обязательных и дополнительных условий трудового договора ст. 57 ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре указываются так называемые информационные сведения:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Таким образом, исследование содержания трудового договора имеет важное значение как для науки трудового права, так и для практической реализации трудовых отношений.

Сообщение Содержание трудового договора появились сначала на .

Установление испытательного срока при заключении трудового договора в большинстве стран является привилегией работодателя, чем они часто злоупотребляют. При этом, например, в Бельгии попытка на законодательном уровне запретить испытания при приеме на работу привела к большому количеству заключения срочных трудовых договоров.

Безусловно, испытательный срок выгоден для работодателя, поскольку позволяет ему с наименьшими финансовыми и временными затратами расстаться с работником, не прошедшим испытания.

В Российской Федерации правовое регулирование испытательного срока регламентировано в статьях 70-71 Трудового кодекса РФ.

Анализ ст. 70 ТК РФ позволяет сформулировать следующие важные положения относительно испытательного срока:

• испытательный срок не является обязательным условием для заключения трудового договора, и если такое условие в договоре отсутствует, значит, работник принят без испытания;
• испытательный срок может быть установлен только с согласия претендента на вакантную должность; но если он откажется от испытания, то работодатель вправе отказать в заключении трудового договора;
• если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то впоследствии условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работ;
• срок испытания не может превышать 3 месяца; для различных руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — не более 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом;
• при заключении срочного трудового договора (от 2 до 6 месяцев) испытательный срок не может превышать 2 недель;
• в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе;
• в период испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В Трудовом кодексе РФ установлены категории лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работе:

• лица, избранные в результате конкурса, проведенного в установленном порядке, на замещение соответствующей должности;
• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• несовершеннолетние лица;
• лица, которые получили среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Результат испытания имеет важные правовые последствия (ст. 71 ТК РФ):

• если работодатель придет к выводу, что претендент не прошел испытание, т.е. результат испытания неудовлетворительный, то он вправе расторгнуть трудовой договор в любое время испытательного срока, письменно предупредив об этом работника не менее чем за 3 дня и с обязательным указанием причин, почему он считается не прошедшим испытание. Учет мнения профсоюзного органа в данном случае не нужен; выходное пособие работнику не выплачивается;
• если сам работник сочтет, что работа ему не подходит, то он также вправе расторгнуть трудовой договор до окончания испытательного срока, письменно предупредив об этом работодателя за менее чем за 3 дня;
• при успешном прохождении испытания — сотрудник продолжает заниматься трудовой деятельностью и считается выдержавшим испытание; расторжение договора в дальнейшем происходит на общих основаниях, установленным ТК РФ.

Сообщение Испытательный срок при приеме на работу появились сначала на .

1. Договор, заключенный на неопределенный срок.
2. Договор, заключенный на определенный срок, т.е. срочный трудовой договор.

Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок, и это естественно, т.к. устраиваясь на работу,  работники хотят иметь стабильные и длительные трудовые отношения, получать установленные гарантии (например, право на ежегодный оплачиваемый отпуск).

При заключении такого трудового договора не устанавливается какого-либо срока, в течение которого работник будет выполнять трудовую функцию.

Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет в заключении трудовых договоров без определенного срока, поскольку вводит ограничения на заключение срочных трудовых договоров, защищая тем самым интересы работников.

Так, в Трудовом кодексе РФ установлены условия, когда может быть заключен срочный трудовой договор:

1) из-за характера предстоящей работы и условий ее выполнения:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохранено место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• когда трудовой договор заключается с организацией, созданной на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

2) по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:

• с лицами, которые поступают на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров и т.п.;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
• с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания;
• с совместителями;
• с лицами, поступающими на работу к работодателям — некоммерческим организациям, численность работников которых не превышает 35 человек;
• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По общему правилу, срочный трудовой договор не может заключаться на срок более 5 лет. В Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах есть случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться и на меньшие сроки.

Например, с сезонным работником срок трудового договора не может превышать 6 месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может трансформироваться в трудовой договор, заключенный не неопределенный срок, в случаях:

1.  когда ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать после истечения этого срока;
2.  если отсутствовали основания для заключения срочного трудового договора, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой кодекс РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателя от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В этом случае работник может обратиться в суд и оспорить срочность трудового договора. При этом, в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Верховный Суд РФ в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, суд встал на сторону работника, который оспаривал правомерность заключенного с ним срочного трудового договора.  Работодатель — ООО — заключило с Р. срочный трудовой договор с 1 июля 2019 г. по 31 августа 2020 г. по условиям которого он должен был заниматься очисткой и резкой металла. Суд отметил, что данная трудовая деятельность по своему характеру не является сезонной, и кроме этого, период, на который был заключен трудовой договор с Р. также не соответствует ни понятию сезонности работ, ни иным обстоятельствам, предусмотренным ч. 1 ст. 293 ТК РФ для заключения такого договора. В итоге суд признал трудовой договор между ООО и Р. заключенным на неопределенный срок, обязал работодателя восстановить Р. на работе, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда [п. 14 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022 г.)].

Сообщение Виды трудовых договоров в зависимости от сроков появились сначала на .