Современные условия рынка создают высокую конкурентность между его участниками. И как правило, в этой борьбе выигрывают те работодатели, которые постоянно вкладывают ресурсы в обучение, подготовку и переподготовку сотрудников.
Оплачивая обучение, работодатель повышает квалификацию своих работников, уменьшает текучесть кадров.
Сами работники также заинтересованы в дополнительном обучении за счет работодателя, поскольку далеко не у каждого есть возможность получения дорогостоящих образовательных услуг.
В трудовом праве эти проблемы призван решить ученический договор, который может удовлетворять интересы как работодателя, так и работника.
Общая характеристика ученического договора в трудовом праве РФ
Впервые нормы об ученичестве появились в главе XII «Об ученичестве» КЗоТ РСФСР 1922 года. Ученики определялись как лица, состоящие в школах ученичества, учебных бригадах и мастерских, а также проходящие индивидуальное обучение в процессе производства, под руководством квалифицированных рабочих.
В дальнейшем нормативное регулирование ученичества осуществлялось в большей степени подзаконными актами. Однако законодательство не предусматривало заключение специального ученического договора, который бы оформлял отношения по профессиональной подготовке работников непосредственно на производстве.
В настоящее время такие отношения регулируются Главой 32 «Ученический договор» Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).
Ученический договор в трудовом праве можно рассматривать как двустороннее соглашение на получение образования, заключаемое между работодателем — юридическим лицом и лицом, ищущим работу, или с работником данной организации.
Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию не случайно входят в предмет трудового права, поскольку их регулирование позволяет обеспечить баланс потребностей и интересов обеих сторон трудового отношения.
В Трудовом кодексе РФ установлены требования к содержанию ученического договора, правам и обязанностям его сторон, в том числе, после окончания срока его действия.
Кодекс не содержит понятия ученического договора.
В ст. 198 ТК РФ лишь указано, что ученический договор может быть заключен как с лицом, ищущим работу, так и с работником данной организации, при этом обучение возможно, как с отрывом, так и без отрыва от работы.
Таким образом, одной из сторон ученического договора является либо «работник», либо «лицо, ищущее работу».
Другой стороной рассматриваемого договора является работодатель. Обратим внимание, что в силу прямого указания ч. 1 ст. 198 ТК РФ законодатель необоснованно дает право заключать с работниками ученический договор только юридическим лицам. Индивидуальные предприниматели такой возможности лишены, однако они заинтересованы в получении своими работниками образования не меньше, чем организации. Но единственное, что им остается — это включить в трудовой договор с направляемым на обучение работником условие о его обязанности впоследствии отработать не менее определенного срока (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
В судебной практике можно встретить случаи, когда был сделан вывод о правомерности заключения индивидуальными предпринимателями ученических договоров с действующими или будущими работниками.
Например, в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 22 октября 2018 г. по делу № 11-13586/2018 в качестве обоснования приведен тезис о том, что правоотношения в сфере труда могут регулироваться в договорном порядке. При этом, в 2018 г. ст. 56 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» была дополнена указанием о том, что договор о целевом обучении могут заключать также индивидуальные предприниматели. Если согласиться с преобладающей в судебной практике позицией о том, что этот договор является ученическим (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 2 марта 2020 г. № 70-КГ19-3, апелляционное определение Свердловского областного суда от 15 декабря 2020 г. по делу № 33-16640/2020 и др.), то можно сделать вывод об использовании законодателем разных подходов к определению круга работодателей, которые наделены правом на его заключение.
Если ученический договор заключается с работником организации, в которой он уже исполняет трудовую функцию, то он заключается как дополнительное соглашение к трудовому договору и не может противоречить его содержанию.
Если же ученический договор заключается с лицом, ищущим работу, то он заключается как самостоятельный договор, так как трудовой договор между сторонами пока еще отсутствует.
Ученический договор должен заключаться в письменной форме.
Ученический договор является двусторонним, поэтому ч. 2 ст. 200 ТК РФ предписывает заключать его в двух экземплярах: по одному для каждой стороны.
Содержание ученического договора
Статья 199 ТК РФ определяет содержание ученического договора, при этом, традиционно он состоит из преамбулы, основной и заключительной частей.
Преамбула ученического договора содержит следующие сведения:
- наименование вида договора;
- дату и место его заключения;
- полные названия сторон, в т.ч.:
- организационно-правовая форма и название организации-работодателя, должность, фамилия, имя и отчество лица, которое уполномочено подписать договор от имени работодателя, а также документ, на основании которого это лицо наделено такими полномочиями (например, устав, доверенность и т.п.);
- ФИО работника, нуждающегося в получении образования.
Основная часть договора включает условия, оговариваемые сторонами:
- Указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником.
Однако, на практике определение предмета ученического договора оказывается гораздо сложнее: и часто обучающиеся по ученическому договору получают не новую квалификацию, которые не имели до этого, а повышают уже имеющуюся.
Например, работник имеет высшее юридическое образование, работает в фирме юристом. За прошедшее время были внесены существенные изменения в нормативные правовые акты, относящиеся к профилю его работы, в связи с чем работодатель решает направить работника на недельные курсы повышения квалификации, по результатам обучения на которых он получит сертификат. Работник не приобрел новую квалификацию, а лишь повысил уже имеющуюся у него за счет получения новых знаний.
В 2017 г. Верховный Суд РФ сформулировал подход, исходя из которого он считает возможным заключение ученического договора и в ситуации, когда работник в результате обучения не приобретает новую квалификацию, а повышает существующую (Определение Верховного Суда РФ от 17 апреля 2017 г. № 16-КГ17-3).
Представляется, что это несколько противоречит ст. 199 ТК РФ, в которой говорится про «конкретную квалификацию, приобретаемую учеником».
- Обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором.
Например, заключить с учебным заведением договор на обучение работника, полностью и своевременно оплачивать его обучение, в период ученичества ежемесячно выплачивать работнику стипендию, по окончании ученичества предоставить работнику работу в соответствии с полученной квалификацией и т.п.
- Обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией и проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре.
Тут же может быть прописана и обязанность работника освоить программу обучения в объеме требований, установленных учебным планом, соблюдать учебную дисциплину и установленные требования по охране труда и технике безопасности, представить работодателю документ, подтверждающий получение квалификации, и т.п.
Особое внимание заслуживает факт, что предусмотренная ученическим договором, обязанность проработать в организации определенный срок утрачивает свою силу при внутреннем постоянном переводе работника на работу, не связанную с полученной профессий, специальностью или квалификацией.
- Срок ученичества. Действующим законодательством не установлены конкретные предельные сроки ученичества. Однако, конкретный срок ученичества должен быть указан в договоре, и определяется исходя из срока, необходимого для получения данной квалификации.
- Размер оплаты в период ученичества. Ученику в соответствии со ст. 204 ТК РФ в период ученичества выплачивается стипендия. При этом, право на ее получение не зависит от результата освоения учебной программы. Размер стипендии зависит от получаемой квалификации, однако не может быть ниже установленного МРОТ.
- Иные условия, определенные соглашением сторон.
Например, ученичество осуществляется без отрыва или с отрывом от работы. В случае обучения работника без отрыва от работы и изменения в связи с этим режима его рабочего времени в договоре необходимо оговорить, какой режим будет применяться (неполное рабочее время и т. п.), учетный период, размер оплаты труда и т. п. В виде условия необходимо отразить в договоре форму ученичества (может быть индивидуальное, бригадное, курсовое обучение или же иная форма).
В договоре необходимо указать день, с которого он начинает действовать. Из содержания ч. 1 ст. 201 ТК РФ следует, что данное условие является непременным, потому что законодатель не устанавливает день начала действия договора в случае, если он не определен сторонами.
Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников, соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении определенных работ.
Работники, которые проходят обучение в организации, могут по соглашению с работодателем освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В данных случаях необходимо получить согласие работника.
В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в служебные командировки, которые не связаны с ученичеством.
Возможно продление ученического договора в случаях болезни ученика, прохождения им военных сборов, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Это следует из ч. 2 ст. 201 ТК РФ.
Также ученический договор может содержать и иные условия, определенные соглашением сторон. Кроме того, содержание ученического договора может быть изменено по соглашению сторон в течение срока его действия.
В заключительной части договора приводятся реквизиты сторон и оформляются личные подписи.
Прекращение (расторжение) ученического договора и ответственность за его нарушение
Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.
Окончание срока обучения не означает исполнение условий, предусмотренных договором, а лишь является одним из элементов возникшего правоотношения. Например, дополнительная квалификация при профессиональной переподготовке должна подтверждаться прохождением государственной итоговой аттестацией.
При заключении трудового договора с работником, который прошел ученичество, испытательный срок ему не может быть установлен.
Если же ученик так и не стал работником, то ст. 207 ТК РФ защищает права работодателя. Так, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе, не приступает к работе, то он по требованию работодателя обязан вернуть ему всю полученную стипендию, а также возместить другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Сложность в данном случае вызывает законодательное отсутствие даже примерного перечня уважительных причин.
В судебной практике встречаются случаи, когда работодатели обращаются за компенсацией издержек, понесенных на обучение своего работника, но не всегда выигрывают эти споры.
Так, по одному из дел, судом было установлено, что с сотрудником заключили договор, по которому он должен пройти профпереподготовку и отработать в организации не менее 5 лет. В дальнейшем работник решил уволиться, не проработав оговоренного срока, что явилось основанием обращения работодателя в суд для взыскания понесенных расходов на обучение. Суды всех инстанций, куда обращался работодатель. отказали ему в иске, поскольку он не подтвердил затраты по ученическому договору. В самом договоре не были указаны стоимость и условия оплаты обучения, срок и этапы обучения, количество часов. При этом, начальная и основная цены по договорам с обучающей организацией различались и не соответствовали выставленному счету (Определение 2-го КСОЮ от 17.01.2023 № 88-776/2023).
В трудовом законодательстве отсутствуют нормы, определяющие длительность отработки после обучения, что может подтолкнуть работодателя к злоупотреблению при установлении ученику необоснованного срока для отработки.
Законодательство о труде предусматривает также гарантии обеспечения прав и законных интересов учеников, которые заключаются в распространении на них трудового законодательства, включая законодательство об охране труда.
Необходимо отметить, что работодатель не имеет права взыскивать расходы на обучение, если он был обязан произвести обучение за свой счет, в случае, когда обучение является условием выполнения работником определенных видов деятельности.
Статья 249 ТК РФ обязывает работника возместить затраты, понесенные работодателем на обучение. При этом, в научной среде норма ст. 249 ТК РФ рассматривается как дефект институтов подготовки и дополнительного профессионального образования работников и материальной ответственности сторон трудового договора.
Согласно ей, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Это означает, что ТК РФ разрешает установить в ученическом или трудовом договоре обязанность работника выплатить работодателю в такой ситуации всю сумму расходов на обучение.
Например, расходы составили 500 тыс. руб., работник должен был после окончания обучения проработать пять лет, но вместо этого уволился по собственному желанию без уважительных причин через 2,5 года. По общему правилу он обязан выплатить работодателю 250 тыс. руб., но если в ученическом договоре предусмотрен возврат суммы в полном объеме, он будет обязан выплатить все 500 тыс. руб.
Указание на возможность «иного регулирования» в трудовом договоре или соглашении об обучении необоснованно: работодатель уже получил часть полезного эффекта от обучения работника, и было бы несоразмерным взыскивать с него расходы, понесенные работодателем, в полном объеме.
Важно отметить, что суды уже сейчас в основном взыскивают расходы на обучение пропорционально не отработанному после окончания обучения времени, даже если в трудовом или ученическом договоре установлено взыскание их в полном объеме. При этом ссылаются на ст. 9 ТК РФ, которая запрещает ухудшать положение работника в договорном порядке даже с его согласия. Такая практика стала широко распространенной после принятия Верховным Судом РФ определения от 28 сентября 2012 г. № 56-КГ12-7.
Еще одним проблемным моментом в судебной практике по индивидуальным трудовым спорам о взыскании с работника затрат на его обучение, понесенных работодателем, является их состав.
К таким затратам можно отнести только стоимость самого обучения и выплаченную работнику стипендию (ст. 207 ТК РФ). Если обучение производилось в другом городе, и работодатель также оплачивал стоимость проезда, проживания и суточные, их нельзя потом взыскивать с работника — они являются компенсацией, а не затратами, понесенными работодателем на обучение работника.
Таким образом, проведенный анализ ученического договора показал, что в трудовом праве Российской Федерации содержится ряд дефектов, которые делают правоприменительную практику разрозненной и часто противоречивой. Для их исправления необходимо внести в ТК РФ ряд изменений, что позволит повысить определенность правового регулирования данных общественных отношений.
В целом, можно сказать, что ученический договор является формой свободного волеизъявления работодателя и работника или работодателя и лица, ищущего работу. Итогом волеизъявления должен стать грамотно составленный ученический договор, предусматривающий гарантии для каждой из его сторон.