Все трудовые договоры в зависимости от срока действия Трудовой кодекс РФ в ст. 58 делит на 2 вида:
- Договор, заключенный на неопределенный срок.
- Договор, заключенный на определенный срок, т.е. срочный трудовой договор.
Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок, и это естественно, т.к. устраиваясь на работу, работники хотят иметь стабильные и длительные трудовые отношения, получать установленные гарантии (например, право на ежегодный оплачиваемый отпуск).
При заключении такого трудового договора не устанавливается какого-либо срока, в течение которого работник будет выполнять трудовую функцию.
Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет в заключении трудовых договоров без определенного срока, поскольку вводит ограничения на заключение срочных трудовых договоров, защищая тем самым интересы работников.
Так, в Трудовом кодексе РФ установлены условия, когда может быть заключен срочный трудовой договор:
1) из-за характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохранено место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ;
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- когда трудовой договор заключается с организацией, созданной на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
2) по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
- с лицами, которые поступают на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров и т.п.;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания;
- с совместителями;
- с лицами, поступающими на работу к работодателям – некоммерческим организациям, численность работников которых не превышает 35 человек;
- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
По общему правилу, срочный трудовой договор не может заключаться на срок более 5 лет. В Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах есть случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться и на меньшие сроки.
Например, с сезонным работником срок трудового договора не может превышать 6 месяцев (ст. 293 ТК РФ).
Срочный трудовой договор может трансформироваться в трудовой договор, заключенный не неопределенный срок, в случаях:
- когда ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать после истечения этого срока;
- если отсутствовали основания для заключения срочного трудового договора, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой кодекс РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателя от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В этом случае работник может обратиться в суд и оспорить срочность трудового договора. При этом, в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.
Верховный Суд РФ в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Так, суд встал на сторону работника, который оспаривал правомерность заключенного с ним срочного трудового договора. Работодатель – ООО – заключило с Р. срочный трудовой договор с 1 июля 2019 г. по 31 августа 2020 г. по условиям которого он должен был заниматься очисткой и резкой металла. Суд отметил, что данная трудовая деятельность по своему характеру не является сезонной, и кроме этого, период, на который был заключен трудовой договор с Р. также не соответствует ни понятию сезонности работ, ни иным обстоятельствам, предусмотренным ч. 1 ст. 293 ТК РФ для заключения такого договора. В итоге суд признал трудовой договор между ООО и Р. заключенным на неопределенный срок, обязал работодателя восстановить Р. на работе, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда [п. 14 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022 г.)].